Den hierarkiska organisationen är död

Det postindustriella samhället har gjort oss medvetna, vi känner oss själva, vår samtid men också omvärld bättre än vi någonsin gjort förut. Kanske har det också gjort att vi ställer högre krav på vår egen tillvaro än vi någonsin gjort, för vi vet vad som skapar meningsfullhet och ett högre syfte för oss som individer.

Det här får konsekvenser för organisationerna där vi arbetar. Att styra på det konventionella sättet där beslut kommer uppifrån till personer som exekverar och nöjer sig med att bidra fungerar inte i samma utsträckning. Människor söker efter helhet, meningsfullhet och vill ofta leda sig själva till framgång.

Det här är inget nytt, managementlitteratur har länge problematiserat gamla sätt och föreslagit nya vägar framåt för den moderna organisationen. De exemplifierar gärna bolag vars resa fullkomligen exploderat genom att arbeta med sociokrati, holokrati, Beyond budgeting, DDO och Theory U. Ofta upplever du kanske att olika böcker använder olika namn för samma modeller där slutsatsen ofta landar i att autonoma och holistiska bolag är de som lyckas bäst.

I den djungel av begrepp och teorier du befinner dig i kan det vara skönt att veta att det finns ett paraplybegrepp för dessa förhållningsätt; ”Teal”. Teals anfader är Fredric Laloux bok. Laloux har skapat en modell i färgskala för att synliggöra organisationernas mognadsgrad och mangagementstilar.

Red – Wolf pack

Laloux använder metaforen ”Wolf pack” för den här organisationen eftersom det finns tydliga likheter. Organisationen har en stark ledare som använder sin auktoritet och allierar sig med starka individer för skydda och stärka sin position och får på så sätt verksamheten att fungera. I den röda modellen arbetar ledarna för att hålla spelarna i schack, den tenderar att vara reaktiv och kortsiktig och är vanligt förekommande i exempelvis organiserad brottslighet.

Amber – Army

De bärnstensfärgade organisationerna består av formella ledarroller i en tydlig hierarkisk pyramid. Framtiden är en form av repetition av det förgångna. I det här stadiet arbetar organisationen enligt konventionella processer men i ett längre perspektiv än i det röda stadiet. Exempel på organisationer i detta stadie med exempelvis katolska kyrkan, militären och offentlig verksamhet.

Orange – Machine

I det orangea stadiet är det yttersta målet att generera vinst och tillväxt genom att vara bättre än konkurrenter. Man arbetar med målstyrning där ledningen bestämmer vad:et och utföraren bestämmer över hur:et. Innovation och tillförlitlighet är viktigt. Det här är en klassisk modell för hur de flesta bolag styrs idag, ofta handlar det om målsättning och ambitioner rörande omsättning, resultat och tillväxt.

Green – Family

I det här stadiet fokuserar organisationen på kultur och bemyndigande för att skapa motivation hos medarbetare. Intressenterna är i större fokus än utdelningen till aktieägarna. Genom bemyndigande och strävan efter jämlikhet och fokus på intressenter lyckas man nå framgång. Den här modellen är förekommande på bland annat stora bolag som Ben & Jerrys och Starbucks.

Teal – Living organism

I Teal-stadiet arbetar man med självledarskap. Organisationerna ser sig själva som en helhet med gemensamt syfte och mål som inser sin egen potential. Här ser man också sin utveckling som en evolution.

Teal-bolag präglas av en rådgivningsprincip, medarbetaren vet att den behöver rådgöra med kollegor innan handling. Genom att medarbetare har en hög grad självledarskap har de kapacitet och befogenhet att ta beslut som strävar mot den riktning man fastslagit så länge den rimmar med bolagets värderingar.

Genom att alla medarbetare ses som delar av en helhet inbjuds och uppmuntras alla att komma till tals och uttrycka sina åsikter. En hög grad öppenhet skapar energi, kreativitet och passion hos medarbetarna. Den här typen av organisation baserar ofta sina strategier på vad välden vill ha från dem. Genom att se förbi egna budgetar, processer och mål och istället arbeta agilt efter vad kunden vill ha kan de takta ifrån sina konkurrenter.

Att bestämma att man ska bli en Teal-organisation är inte bara ett beslut man tar. Alla bolag har olika förutsättningar och mognadsgrad, har du kommit in i en omogen organisation som saknar medarbetarengagemang och lojalitet finns förmodligen inte förutsättningarna för att släppa tyglarna och säga åt medarbetarna att de får leda sig själva.

En levande organism är något man bygger över tid och en kultur förändras inte över en dag. Men om du som ledare upplever att din organisation står still, har blivit bakåtsträvande eller att dina medarbetare saknar motivation och engagemang och rätt förutsättningar kan det vara en god idé att åskådliggöra Teal som riktning.

I vår utbildning för seniora chefer lär du dig mer kring bland annat organisationskultur, värderingar och självledarskap. Här får du alltså några av verktygen för att ditt bolag ska gå från maskin till levande organism. Läs mer om Hållbar som chef.

Referenser:
( https://www.reinventingorganizations.com/)
(https://www.strategy-business.com/article/00344?gko=30876)